La prime NAO résulte des négociations annuelles obligatoires entre employeurs et représentants syndicaux sur la rémunération. Bien qu’elle ne soit pas automatiquement obligatoire, cette prime constitue un enjeu central des discussions salariales dans les entreprises. Comprendre son calcul et ses critères d’attribution permet aux salariés et représentants du personnel de mieux appréhender les négociations. La prime NAO peut représenter de 2% du salaire annuel brut à des montants forfaitaires de 300€ à 800€ selon l’ancienneté, avec des modalités de versement définies par accord d’entreprise et une soumission aux cotisations sociales comme tout élément de salaire.
Qu’est-ce que la prime NAO et comment s’inscrit-elle dans les négociations annuelles obligatoires ?
La prime NAO désigne une gratification financière qui peut être accordée aux salariés à l’issue des négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération. Contrairement aux idées reçues, cette prime ne constitue pas une obligation légale automatique : elle résulte d’un accord conclu entre l’employeur et les délégués syndicaux lors des discussions menées dans le cadre des NAO. Son existence, son montant et ses modalités d’attribution dépendent entièrement du résultat des négociations collectives.
Le cadre réglementaire des négociations annuelles obligatoires
Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 et la loi Rebsamen de 2016, les négociations collectives obligatoires s’articulent autour de trois thématiques principales. La première concerne la rémunération, incluant les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. La deuxième porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail. La troisième, réservée aux entreprises d’au moins 300 salariés, traite de la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les trois ans.
Ces négociations doivent avoir lieu chaque année dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Un accord d’adaptation peut toutefois prévoir une périodicité différente, avec a minima une négociation tous les quatre ans. L’employeur est tenu d’initier ces discussions, et en cas de carence, la négociation peut être ouverte à la demande d’une organisation syndicale.
Les participants et l’obligation de négocier
Les délégués syndicaux des organisations représentatives dans l’entreprise participent aux NAO. En présence de plusieurs syndicats, au moins deux délégués syndicaux doivent être invités. L’employeur doit fournir aux négociateurs des informations issues de la BDESE détaillant la situation économique et financière de l’entreprise, permettant ainsi une négociation éclairée.
L’obligation légale porte sur l’engagement de la négociation et non sur la conclusion d’un accord. Si aucun accord n’est trouvé au terme des discussions, un procès-verbal de désaccord consigne les propositions respectives des parties. L’absence d’accord n’entraîne donc aucune sanction pour l’employeur, contrairement au défaut d’initiation des négociations qui peut générer une pénalité financière de 10 % de la réduction générale des cotisations patronales.
La prime NAO parmi les composantes de la rémunération
Lorsqu’elle est accordée, la prime NAO s’inscrit dans la notion de « salaires effectifs » qui désignent les rémunérations réellement versées aux salariés. Cette notion englobe non seulement le salaire de base mais également les primes habituelles et les avantages en nature. La négociation sur les salaires effectifs doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous peine de constituer un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.
L’employeur doit communiquer la moyenne des salaires versés par catégories de salariés, le montant des primes distribuées, le nombre de bénéficiaires par catégorie professionnelle et les critères d’attribution appliqués. Ces données permettent aux délégués syndicaux de formuler des revendications argumentées concernant la réévaluation des salaires et l’attribution éventuelle d’une prime NAO.
Les critères de calcul et d’attribution de la prime NAO
Les modalités de calcul et d’attribution d’une prime NAO ne répondent à aucun modèle prédéfini par le Code du travail. Ces paramètres sont systématiquement négociés entre l’employeur et les délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires, aboutissant à des configurations variables selon les entreprises, leurs secteurs d’activité et leur santé économique.
Les paramètres économiques et professionnels déterminants
La définition des critères d’attribution mobilise généralement plusieurs dimensions qui peuvent se combiner ou s’appliquer de manière exclusive. La performance économique de l’entreprise constitue fréquemment le premier référentiel examiné : le chiffre d’affaires réalisé sur l’exercice écoulé, les bénéfices dégagés, ou encore la progression du résultat d’exploitation peuvent justifier l’octroi d’une prime et influencer son montant global. Les négociations s’appuient alors sur des données objectives issues des états financiers de la société.
L’ancienneté du salarié représente un autre paramètre fréquemment retenu, permettant de valoriser la fidélité et l’expérience accumulée au sein de l’organisation. La catégorie professionnelle et le coefficient de salaire interviennent régulièrement pour ajuster le montant de la prime en fonction du positionnement hiérarchique et de la grille de classification conventionnelle applicable. Certains accords intègrent également des conditions de présence effective, écartant ou proratisant la prime pour les périodes d’absence prolongée, ainsi que la réalisation d’objectifs individuels ou collectifs préalablement définis.
Le rôle central de la BDESE dans la transparence des données
Les informations contenues dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales fournissent aux organisations syndicales les éléments indispensables pour négocier en connaissance de cause. Conformément aux articles L.2312-18 et suivants du Code du travail, l’employeur doit mettre à disposition des délégués syndicaux des données détaillées sur la masse salariale globale, les comptes de charges de personnel, ainsi que les rémunérations moyennes ventilées par catégories professionnelles.
Cette documentation doit également préciser le montant des primes effectivement versées au cours de l’année écoulée, le nombre de bénéficiaires par catégorie professionnelle, et les critères d’attribution appliqués lors des précédents exercices. Ces informations permettent d’identifier les éventuels déséquilibres entre catégories de salariés et de formuler des propositions ajustées aux capacités contributives réelles de l’entreprise.
| Type d’information BDESE | Utilité pour la négociation |
| Masse salariale par catégorie | Évaluer la répartition des rémunérations |
| Montant des primes versées | Analyser les pratiques antérieures |
| Nombre de bénéficiaires | Mesurer le taux de couverture |
| Rémunérations moyennes | Détecter les écarts entre catégories |
L’exigence d’une négociation globale pour tous les salariés
Le Code du travail impose que la négociation sur les salaires effectifs concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle. Cette obligation vise à prévenir toute discrimination et à garantir l’exercice du droit syndical. Exclure certaines catégories du champ de la négociation, ou segmenter artificiellement les discussions, expose l’employeur au délit d’entrave sanctionné par l’article L.2317-1 du Code du travail, passible d’une amende de 7 500 euros et d’une peine d’emprisonnement d’un an.
Les organisations syndicales, même non représentatives de toutes les catégories, doivent recevoir l’intégralité des informations relatives aux rémunérations de l’ensemble du personnel. Cette transparence permet de situer les revendications catégorielles dans une perspective d’ensemble et d’éviter les négociations cloisonnées qui fragmenteraient le dialogue social.
Montants et modalités de versement : exemples concrets
La prime NAO peut revêtir différentes formes selon les accords négociés entre l’employeur et les délégués syndicaux. Les entreprises disposent d’une certaine latitude dans le choix des modalités de calcul et de versement, tout en respectant le principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Les différents modes de calcul de la prime NAO
Le montant forfaitaire identique pour tous les salariés représente la formule la plus simple à mettre en oeuvre. Dans cette configuration, chaque collaborateur reçoit la même somme, par exemple 500€ bruts. Cette méthode présente l’avantage de la transparence et évite les calculs complexes, mais ne prend pas en compte les disparités de rémunération entre les catégories professionnelles.
Le calcul basé sur un pourcentage du salaire annuel brut constitue une alternative fréquemment retenue. Avec un taux de 2%, un salarié percevant 30 000€ bruts annuels recevrait une prime de 600€, tandis qu’un cadre à 60 000€ bruts obtiendrait 1 200€. Cette méthode proportionnelle respecte davantage la hiérarchie salariale existante.
| Ancienneté | Montant de la prime |
| Moins de 2 ans | 300€ |
| Entre 2 et 5 ans | 500€ |
| Plus de 5 ans | 800€ |
Les primes progressives selon l’ancienneté valorisent la fidélité des collaborateurs à l’entreprise. Cette modalité peut se combiner avec d’autres critères, comme la catégorie professionnelle ou le coefficient de salaire.
Modalités pratiques de versement
Le versement s’effectue généralement en une seule fois, fréquemment en fin d’année civile ou au cours du premier trimestre de l’année suivante. Certains accords prévoient toutefois un versement fractionné, par exemple en deux ou trois fois sur l’année. La période de versement dépend des négociations et de la situation financière de l’entreprise.
Des conditions de présence peuvent être exigées pour bénéficier de la prime. L’accord peut stipuler que le salarié doit être présent dans l’effectif à la date de versement, ou avoir été présent pendant une durée minimale au cours de l’année de référence. Les absences pour maladie, congé maternité ou accident du travail ne peuvent généralement pas justifier une exclusion du dispositif.
Traitement fiscal et social des primes NAO
Les primes NAO constituent des éléments de rémunération soumis à l’ensemble des cotisations sociales (sécurité sociale, retraite complémentaire, chômage) et à l’impôt sur le revenu. Elles apparaissent sur le bulletin de salaire avec les mêmes mentions que le salaire de base. Le montant net perçu par le salarié correspond au montant brut diminué de l’ensemble des prélèvements obligatoires.
Le versement de la prime peut résulter soit de la signature d’un accord collectif négocié lors des NAO, soit d’une décision unilatérale de l’employeur suite aux négociations, même en l’absence d’accord formalisé. Dans ce second cas, l’employeur conserve une marge de manoeuvre dans la détermination des modalités, tout en devant respecter le principe de non-discrimination.
CE Expertises : un accompagnement expert pour optimiser vos négociations NAO
Dans le domaine complexe des négociations salariales, CE Expertises s’est imposé comme une référence incontournable pour les CSE et délégués syndicaux. Ce cabinet d’expertise comptable spécialisé intervient précisément là où les politiques de rémunération deviennent trop opaques pour être analysées sans accompagnement technique.
Une expertise technique au service de la transparence salariale
CE Expertises dispose du statut d’expert-comptable agréé, lui permettant d’accéder aux détails des rémunérations individuelles que les représentants du personnel ne peuvent obtenir directement. Cette capacité d’investigation technique constitue un avantage déterminant lors de la préparation des NAO. Le cabinet procède systématiquement au recensement exhaustif des dispositifs de rémunération existants dans l’entreprise : primes récurrentes et exceptionnelles, indemnités diverses, bonus, avantages en nature. Cette cartographie complète révèle souvent des disparités insoupçonnées entre catégories professionnelles ou entre salariés d’un même coefficient.
L’analyse menée par CE Expertises ne se limite pas à un simple état des lieux. Le cabinet examine l’évolution des rémunérations sur plusieurs années pour des postes comparables, identifie les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle sur une période donnée, et calcule les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ces données factuelles, chiffrées et datées, fournissent aux délégués syndicaux des arguments solides pour la négociation.
Un accompagnement méthodologique pour des négociations argumentées
Pour les NAO 2025, CE Expertises propose un accompagnement structuré en plusieurs phases. Le cabinet aide d’abord les représentants du personnel à formuler des propositions réalistes et argumentées, en s’appuyant sur les pratiques observées dans les entreprises concurrentes ou relevant de la même convention collective. Cette approche comparative permet de situer les politiques salariales de l’entreprise dans son environnement économique.
L’assistance technique lors des négociations constitue un second volet d’intervention. CE Expertises fournit les éléments chiffrés nécessaires pour répondre aux arguments patronaux et vérifier la cohérence des propositions de l’employeur avec les données économiques de l’entreprise. Le cabinet analyse également les modalités financières des départs (ruptures conventionnelles, transactions) et vérifie les modalités retenues pour certains calculs sensibles comme l’activité partielle ou le versement des primes.
Les représentants du personnel peuvent solliciter CE Expertises dans le cadre du droit à expertise dont dispose le CSE lors des consultations sur la situation économique et financière ou sur la politique sociale. Le coût de cette expertise est pris en charge par l’entreprise.
Cette démarche méthodique permet aux délégués syndicaux de négocier sur des bases objectives plutôt que sur des impressions, transformant ainsi le rapport de force dans les discussions salariales. Les données produites par CE Expertises servent également à établir des diagnostics précis sur les écarts de rémunération et à proposer des mesures correctives ciblées.
L’essentiel à retenir sur la prime NAO
La prime NAO représente un levier de négociation important dans le dialogue social d’entreprise. Son attribution dépend entièrement des accords conclus lors des négociations annuelles obligatoires, avec des critères et montants variables selon les entreprises. L’évolution du contexte économique et les nouvelles attentes des salariés en matière de rémunération devraient renforcer son rôle dans les années à venir, notamment avec l’intégration croissante de critères environnementaux et sociaux dans les politiques de rémunération.
